Teatavasti tehakse pühendumuse uuringut selleks, et heita pilku organisatsiooni peidetud tugevustele ja arenguvajadustele, kuid siiski jäävad õhku küsimused selle kohta, kuidas kindlustada kõrget vastamise määra ning et saadud tulemused tooksid kaasa vajalikud muutused? Uuringu tulemustest tingitud sisukate tegevuste elluviimiseks on vaja kaasata juhte.
Kaasa juhtkond!
Omalt poolt usume Tripodis, et juhtkonna süvitsi kaasamine kogu protsessi vältel on ülitähtis, et kutsuda esile püsiva mõjuga muutusi. Eeskätt on meie visiooniks tugev ja selge kommunikatsioon juhtkonnalt töötajatele.
Oluline on, et juhtkond edastaks töötajatele lihtsasti mõistetava sõnumi, mis sisaldab ainult kõige olulisemat informatsiooni uuringu kohta, kuid rõhutab samal ajal selle tähendust ja tähtsust organisatsioonile. See motiveerib töötajaid andma ausat tagasisidet, mis omakorda tagab kõrge vastamise määra ja piisavad andmed, mille abil saab teha üldistusi kogu organisatsiooni lõikes.
Mida teha tulemustega?
Püsiva mõjuga muudatuste saavutamisel sõltub väga palju juhtkonnale tehtud esitlusest. Kui juhatuse liikmetel puudub piisavalt sügav arusaam tulemustest, siis ei ole neil ka võimalik koostada tulevikutegevuste plaani.
Seetõttu esitleme tulemusi organisatsioonis mitmel tasandil. Tippjuhtkonnale pakume nii-öelda linnulennuvaadet kogu organisatsioonile, et anda võimalikult lai ja terviklik pilt organisatsiooni suuremate üksuste tulemustest. Esma- ja keskastmejuhtidele pakume aga individuaalseid raporteid nende osakondade kohta, mis võimaldavad juhtidel heita pilku just enda üksuse tugevustele ja arenguvajadustele. Selline lähenemine hõlbustab muutuste ellukutsumist mitte ainult laiemal tasandil, vaid ka allüksuste juhtimisel.
Kuidas edasi tegutseda?
Pakume vajadusel grupicoachingut juhtidele, et lahti mõtestada oma üksuste tulemused ja koostada jätkutegevuste plaan, samuti panustada ideedega kogu organisatsiooni puudutavate teemade lahendamisse.
Aitame juhtidel koostada struktureeritud tegevusplaani. Palume juhtidel teha eeltööd oma osakonna raportiga, mõnel juhul ka arutada tulemused läbi koos oma meeskonnaga, et seejärel jagada parimaid praktikaid ja ideid teiste juhtidega. Raporti põhjal leiab juht, millised on tema üksuse kõige olulisemad tugevused ja arenguteemad. Koos meeskonnaga mõtestatakse teemad lahti, sõnastatakse arengueesmärgid ja tegevused koos tähtaegade ja vastutajatega.
Organisatsiooni tasandil tuleks samuti käsitleda kahte suurt teemat:
1) millised on organisatsiooni suurimad tugevused? Lahti võiks mõtestada, miks on need nii tugevad ehk mida tehakse juba praegu väga hästi ja millega tasuks jätkata? Tugevuste käsitlemine on oluline selleks, et töötajatel ei tekiks tunnet, et tegeletakse pidevalt ainult muutuste ja muutmisega – tugevuste käsitlemise kaudu väärtustatakse teadlikult olemasolevaid tugevusi.
2) millised on organisatsiooni arenguvajadused ja mida nendega ette võtta? Eriti oluline on ühine lahtimõtestamine abstraktsemate teemade puhul (näiteks: „õppiv organisatsioon“, „konstruktiivne koostöökultuur“). Sõnastada tuleks visioon ehk kuhu soovitakse antud teemadega välja jõuda: mis on siis teisiti, milles see avaldub, mille järgi me muutusest aru saame? Kuidas hindame muutust?
Seejärel saab mõelda, mis tegevused ja mis tasandil viiksid soovitud olukorrale lähemale, leides samuti vastutajad igale tegevusele.
Viimaks, kommunikatsioon. Oluline on, et arutelude tulemused kommunikeeritaks edasi mõlemas suunas: tippjuhtkonnalt alumistele tasanditele, aga ka alumistelt tasanditelt ülespoole. Näiteks võib alustada üldiste teemade kommunikeerimist ülalt alla, seejärel viia läbi meeskondades üksuste tulemuste arutelud, koondada arutelude tulemused kirjalikult ning saata taas ülespoole. Teadusuuringute põhjal saab väita, et just avatud dialoog organisatsiooni eri tasandite vahel tagab organisatsiooni suurima efektiivsuse.
Kokkuvõtteks:
- juhtkond peab olema tugevasti kaasatud uuringuga seotud kommunikatsioonitegevustesse;
- tulemusi tuleb esitleda viisil, mis võimaldab põhjalikku arusaama igal juhtimise tasandil;
- tulemused on vajalik lahti mõtestada organisatsiooni eri tasanditel, arutelu tulemusi kommunikeerida nii ülalt alla kui alt üles, ning koostada tegevusplaanid soovitud muutuste elluviimiseks.